自2010年以來富士康已連續三次大幅加薪。雖然富士康頻頻曝出負面事件，但富士康頻頻加薪、減少員工加班時間、完善員工生活配套設施，也得到了社會及其員工的認可。多個地區的用工荒與富士康招聘火爆的反差，告訴我們注重員工利益才是企業生存之本。
今年春節過后，多個地區依然出現很嚴重的用工荒現象。延續10年的用工荒現象不但沒有得到很好的緩解，而且還有向內陸蔓延的趨勢。
用工荒是多個因素造成的，有經濟因素，也有企業員工薪資水平，利益保障方面的因素。經濟的發展，產業結構的轉型，是用工荒無法得到根本緩解的最根本原因。但同時，員工的薪資、福利也是影響企業能否招到員工的又一大原因。而富士康在這方面似乎做的很不錯。
節后，沿海及一些內陸地區紛紛出現用工告急，很多企業因為招不到員工，被迫遲遲不能正常開業經營。而恰恰相關的是，同樣處在沿海地區——深圳的富士康，不但節后員工返廠率高達97%，而且節后前去富士康應聘的新員工絡繹不絕，招聘現場異常火爆。不但深圳富士康的招聘現場火爆，內陸一些地區的富士康分廠招聘現場也很火爆。這與很多企業的用工荒形成了巨大的反差。這個現象很值得我們去剖析。
我想大家對富士康這個企業并不陌生，尤其是其被曝出諸多的負面新聞后，富士康更是廣為人知。比如被頻頻曝出員工跳樓、無休止的加班、“血汗工廠”等一系列事件，讓這個代工龍頭惹來了不少非議。但為何就是這樣一個飽受爭議的企業，卻還能有那么高的還廠率，有那么多的人愿意進去？我想答案只有一個，因為富士康已經認識到員工的利益才是企業的生存之本。
繼“富士康員工跳樓事件”發生之后，富士康的領導層也漸漸認識到企業管理中存在的一些不規範問題。比如，員工超體力工作，無休止加班，員工與管理層缺乏溝通等等一些關乎員工利益的問題越來越被重視。富士康在不斷提高員工工資福利待遇的基礎上，還加強了管理層與員工的溝通，了解和關心員工的生活及心理問題。
富士康科技集團20日對外宣布，自2012年2月1日起，集團全面調升大陸各廠區基層員工的基本薪資，并根據員工所工作地點(園區)的不同、工種的差異及技能水準的高低加薪幅度為16%至25%。與此同時，富士康承諾，在加薪的同時，將逐步降低員工加班時數。這也是富士康自2010年以來第三次大幅加薪。同時，富士康還積極改善員工的福利待遇，如設立五條保障線，確保員工安居樂業，尤其是設立了特困員工求助金和集團自保基金，這也是別的企業很少有的。富士康還注重員工的生活娛樂設施建設。如很多園區都設有足球場、游泳池、籃球場、健身房、圖書館、餐廳、舞臺等，為年輕人提供了良好的休閑場所。同時，富士康還很重視員工的權益保障。富士康總裁郭台銘也曾強調，員工有任何問題都可以找工會，工會必須給出一個答復！工會主席的地位跟他一樣大！
我們暫且不管富士康過去那些“不光彩”的事，我們看到的是一個能積極為員工著想，能為員工做實事的企業。富士康作為一個國際化的大公司，其企業員工數以百萬計，如此龐大的隊伍，管理中難免會有不規範的地方。我們在批評的同時，也要看到它好的一面。為什么那么多的企業招不到人，而富士康的招聘現場卻頻頻爆棚？我想不單是富士康的頻頻加薪，更重要的是富士康把員工的權益看的很重。就像郭台銘常說的那樣“員工是公司最寶貴的資產”。
每個企業都有它不輝煌的一面，但如果一個企業能把員工的利益看的很重要，那么在員工心里就是一個好企業，就是一個值得加入的企業。一個企業不能只以經濟利益為重，而忽略了員工的根本利益。員工是企業的生存之本，企業在發展的同時，更要注重保障員工的利益，使員工能有一個很好的歸屬感，那樣員工才會愿意進入這個企業，為這個企業貢獻自己的價值。
用工荒是受薪資水平、權益保障、產業結構轉型升級等多方面因素共同影響的。而產業結構轉型是經濟發展所避免不了的現象，那么企業只有更加注重員工的薪資水平、權益保障，或許才能避免用工荒的尷尬。