■魏錫賓
最低工資的訂定與調高，是改善勞工待遇的重要工具，但對企業來說，它也是一場競爭優勢重分配的考驗。過去10年來，最低工資以高於平均工資的速度上升，對不同產業及規模的企業所造成的影響差異極大，除改變企業經營，也在牽動台灣的產業發展。
根據主計總處統計，截至2026年9月底，包括外籍勞工在內的常住人口就業總數約1220萬人，而月薪低於自明年1月提高後的最低工資者至少有260餘萬人；但若以勞動部勞保局的2025年統計年報看，在1048萬勞保投保人中，投保金額少於新的最低工資者超過400萬人（包括部分工時），也就是在月、時薪均調高後，若雇主均按規定為員工投保，受益於被動加薪的勞工比例將非常可觀。
員工薪資是企業費用，受益基本工資調高的人數愈多，企業增加的成本就愈大。薪資增加有激勵作用，但不是每一企業均有能力按最低工資的調整率，提高所有員工的薪資，因此從2016年以來，最低工資的提高比例大於平均工資，代表著不少產業或企業內的薪資級距差異受到壓縮。
當企業只調整法定最低薪資，卻未能同步提高資深員工與基層主管待遇，原有內部認為合理的薪資結構就被迫改變，工作經驗、技能與責任所帶來的薪資差異縮小，長期可能減弱員工自我提升或與爭取升遷的誘因。
要適應薪資結構調整的不只是企業內部的一般勞工，企業主同樣面臨壓力。獲利及薪資福利成長迅速的高科技業薪資均遠高於最低工資，不會為基本工資的調高所困，但利潤有限的傳統產業，對工資的調整原最為有感，也最無力負擔。
最低工資的調整具有高度的產業不對稱性。高附加價值產業可以透過技術、品牌或產品差異化等，以提高售價、改善流程效率等方式維持利潤，而勞力密集產業可能因人事成本提高而面臨更大的壓力。提高最低工資原是為照顧弱勢勞工，可是受影響的大都為弱勢產業，在開源能力受限下，薪資成本的上升，經常是從雇用人數的減少取得平衡，以服務業來說，就是服務能量的降低，對希望獲得完整服務的顧客而言，其實是變相的漲價。
台灣未來面臨人口老化、勞動力減少及人工智慧快速發展，企業經營模式本來就必須轉型。弱勢企業的離場，對效率的提高有幫助，但應不會是勞動政策的目的，因此，除了直接補助之外，還應鼓勵創新、透過技術輔導與數位轉型等協助改善經營效率。簡單地說，最低工資不應成為淘汰中小企業或傳統產業的加速器，更應積極地成為促進產業升級的推動力。