管理陀飛輪／影響工作投入的五大關鍵
2015-09-16 01:33:06 經濟日報 邢憲生
在一些聚會或是課程中，我偶爾會向位居中高階的夥伴詢問：「在你的認知與觀察中，你的部屬及員工在工作中的投入度是三成、五成，還是百分百？」
有趣的是，平均有七成以上的主管（尤其是任職於高科技產業的）認為，在工作上全心全意投入的員工數超過五成。
「你怎麼確定員工是全心投入的？」他們紛紛表示，除了自己是這種人外，在以身作則的示範下，員工也常為了任務而超時工作，甚至連假日也會到公司加班…。但是，真的像他們想的這樣嗎？工時長、很忙就是投入？
在2008年，一家世界級的調研公司曾對全球18個國家，9萬名員工做過工作投入度的調查。
內容主要是問這些員工，在現在的工作中，自己是處於全心投入（為了完成或超越目標，赴湯蹈火在所不辭，只求完善）、部分投入（做一天和尚、撞一天鐘，負責地完成任務，但絕不多做）、還是刻意疏離（不但逃避任務，而且偷斤減兩）。
結果發現，平均約有20%的員工屬於全心投入，40%的員工屬於部分投入，而有高達38%的員工落入了刻意疏離的層級。
不過，真正令人吃驚的是，在調查的18個國家或地區中，全心投入員工比例最低的前3名竟然是日本、香港、及韓國（大多數人認為員工極認真、工時超長的三個地方）。
事實上，他們的平均數只有全體總平均的一半（一成以下）。但是，他們部分投入員工的比例卻遠超過其他受測的國家（七成以上）。
這意味著在這個區域中（剛好都位於東亞，所以台灣恐怕也是類似的），大多數的員工是會負責地將手上工作完成，但不會主動地去做超過期望的額外工作，也就是處於領一份薪水幹一份事的模式。
如果員工的生產力來自於工時乘以每單位時間的產出，而每單位的生產力，又和員工的投入度成正比，這表示如果員工只投入70%的精力在工作上，他們12小時的產出是和投入100%精力，工作8小時的結果相當的。
由於工時和投入度均會影響產出，難怪有些工時超長的國家或企業的競爭力不見得比較高。畢竟，顯性的個人專業能力和決定在己的隱性投入度才是決定競爭力的真正關鍵。
那麼，有哪些因素會影響個人的投入度呢？
首先，是個人職涯目標的有無。擁有目標，自然在工作上就能較投入。
其次，是個人需求的滿足。若現在的工作能滿足自己追求的事物，則程度愈多，投入度愈高。
第三，是個人期望和實際獲得之間的落差。若是獲得的低於原先的期望，失望會讓個人的投入度被拉低。
第四，是工作中分享與參與的程度。由於分享、參與、正向互動就是激勵方式的一種，頻率愈高，就代表被重視的程度愈大，個人的投入度也可能因此而增加。
最後，是對於組織中公平的感受。由於主管的回饋及賞罰最能具體形塑組織相對公平與否的氛圍，若主管能經常給予建設性的回饋，又能賞罰分明，這對工作投入度絕對有加分的作用。
由於工作投入度的高低完全由個人的感受及認知所決定，而個人的想法又隨時會因主管的言行、周遭的環境、個人的解讀等因素而改變。
如何導引自己及員工選擇正向的思維，以提升相關的投入度，將是組織領導必須時時關注的重要事項。
（作者是資深企業顧問）