2015-02-17 經濟日報 張威龍
環境不斷改變，企業發展也要隨之轉變，惟在改變的過程中，應會有些不變的法則；把這些不變的軌道和限度找出來並掌握之，更能預測未來的變化，尋求合理措施。
從管理理論來講，企業發展大致都會經歷人治時期、法治時期、文治時期和道治時期等四個時期，不同時期企業應有不同因應。
創業初期，管理者會不由自主地採取「人治」的管理方法。就是凡事都是管理者自己領頭做，自己說了算，這是資源匱乏所帶來的無奈和必須的選擇。
但企業逐步成長，規模愈來愈大，員工愈來愈多，問題也隨之變多。無論多麼優秀的管理者，其能力都是有限的，也常有看不到的問題死角，如果仍採取人治的方法，只會制約人才的湧現，也會因為管理者個人能力過於「突出」而限制了人才能力的體現，進而引起人才的不滿與怨恨，最終選擇離開，結果只能落個可悲下場。
企業發展，逐步轉變由人治過度到所謂「法治」，就是以法制人，管理者制定出一系列的規範制度使大家共同遵守並執行之。
然而，再完備的規範制度都無法在任何時間、地點、事情及對象都行之有效。不過，對事不對人的冷酷法律也會讓企業缺乏人情味，員工長期在高壓的管理下，很難指望能夠激發潛能和熱情去發揮創造力。
以文化為主導以影響員工思想的管理時期稱「文治」。管理者以寬容的心去對待員工、用敏銳的心度過所有風險，在功業成就時還能以「功成而不居」的心與其它人分享…。
這「無為」的方法，使管理者的個性在企業員工中逐步成為管理者獨有的人格魅力，進而昇華成為企業個性，演化為區別於其他企業的重要標誌，最終成為一種獨有的企業文化。
這種所有員工共同認可的文化，正是企業強大凝聚力的牢固基礎，從而使企業擺脫人治與法治帶來的各種弊端。這種文化的產生，並非刻意設計出來的，而是管理者人格昇華的自然過程，具有處下寬容的管理者，其下屬自然願意為企業盡心盡力、貢獻所長。
《老子》第17章提及：最賢明的君主，百姓並不感覺到他的存在；其次的君主，百姓親近而讚譽他；再其次的君主，百姓害怕和畏懼他；更其次的君主，百姓輕視並欺侮他；高明的君主悠然自在，不會輕易地發號施令。
真正高明的管理境界，是下屬感覺不到管理者「人」、管理行為以及權力的存在。此種境界，純粹靠「自然力」治理，是真正無為的境界，也叫做「道治」的境界。
這是順應自然而為的順勢而為，有助文化得到認同。欲達這種境界，管理者逐漸將影響力降至「無」，讓企業在自然力的驅使下自然地發展，沒有任何管理力的存在，企業仍然自然運轉、井然有序，就像大自然一樣充滿勃勃生機，永無休止與天地般長久。
在企業管理的發展進化過程中，管理者的能力再突出，也不能掌控企業全部，甚至突出的個人能力會成為制約企業成長的障礙。任何有形法典的制約力都是有限的，如果沒有一種適合的文化及管理者的「無為」做依託，就無法使人激發熱情與創造力，反而會產生壓力從而無法發揮潛能。
（作者是崇右技術學院經管系教授）