創業者該如何選擇自己的創業夥伴？合夥各方又該如何看待相互之間的合夥關係？大家如何處理創業過程中出現的具體矛盾？帶着這些問題，記者採訪了中山大學管理學院教授、創業管理專家任博士。
創業初期存先天缺失
博士認為，創業弄潮過程中出現創業成員間的矛盾不足為奇，但關鍵要透過現象看本質，積極地引導企業能夠繼續健康持續地向前發展。他表示，民營企業實現良好發展有三個重要前提：良好的團隊和創業文化；優質的資源與制度基礎；以及較好的產業機會與組織前景。而其中，團隊人的能動性則是最活躍的因素。
為了更好地了解我國創業企業經營團隊的實際運作情況，任在2012-2013年曾對南部地區的109家科技企業創業團隊進行了問卷調查，從有效回收的89項問卷的調查結果來看：當初創業團隊成員能夠聚集一起共同創業，其緣由是多方面的。在選擇“創業團隊成員的最重要的聚合因素” 一項中，選擇“個人志趣具有一致性”、“親情或朋友之間的友情”以及“能夠給企業帶來關鍵資源的個體”，三者加總佔據總人數的80%以上，而選擇“專業技術與管理能力的互補性”、“具有好和好散機制”只有16.9%。這說明，在初始的創業過程中，創業者基本沒有太多地考慮團隊結構和制度建設的問題。顯然，創業團隊先天的缺失為日後的合作和持續發展留下了隱患。這同時也說明，創業團隊聚合的過程中所考慮的成員情感因素要遠大於人的能力與資源因素。
另外，基於技術或資源領域上的個體“能力和資源”的互補性，正隨着經營環境的日趨複雜多變以及民營企業技術和資本不斷密集化的趨向，逐漸成為團隊成員選擇的要件。
散夥多為價值觀衝突引起
然而，企業發展不會永遠一帆風順，發展遠景也並不是持續美好的。當今世界社會經濟變革一日千里，創業團隊的經營過程中必然會遭遇到幾個主要的困難：一是由於環境和周期的變動使得經營愈加不穩定，團隊成員間必然會產生意見的分歧，彼此累積大量的不滿情緒；二是由於創業初始，成員間知識和信息的同構型比較高，而技能與資源互補性較差導致團隊重整的呼聲加大；三是由於初創團隊成員間的股權分配一直延續着平等的思維，難免為今後輸入新鮮血液造成阻隔；四是成員間對創業目標可能會越來越模糊。任榮偉指出，最為尖銳的矛盾很可能是各自價值觀的巨大衝突與偏差。
任榮偉的調查清楚地描述了創業團隊成員散夥或離職的主要原因。70%的人認為散夥是因為“合作不愉快人際關係難處理”、“對公司未來發展前景感到渺茫和不確定”，以及“當初建立的信任基礎發生動搖”。而選擇“對公司分配機制不滿意”、“報酬不理想”等原因的只有10%。在調查創業團隊成員被解職的原因時，選擇“與董事會配合協調不一致”、“經營理念偏差、行動不一致”的佔據總調查人數的90%以上。由此可見，創業團隊之所以解體，最重要的原因在於“團隊合作精神”未能持續，合作的信任基礎發生了動搖。
過好“治理關”、“信任關”
在比較分析了英國、美國等國，以及亞洲各國創業文化傳統及其創業活動特色之後認為，在塑造創業經濟社會過程中，除了要積極倡導建立以產權為核心的現代企業制度之外，中國的民營企業還必須過好“治理關”和 “信任關”。有效治理的前提是法人治理結構的合理和優化，即各方形成一種相互制衡和監督的有效機制。而以“信任”為基礎的創業文化則作為一種非常重要的組織資本，維繫着創業團隊的存在和創業熱情的持續。
任表示，信任問題之所以重要是因為企業在經濟活動中至少存在着以下兩個不確定性：企業對未來未知事件存有不確定性；企業對這些未知事件的反應存有不確定性。毫無疑問，有着信任基礎的經濟活動將會有效減少這些不確定性，一個有着較高信任度的“創業團隊”將比事先預測、制訂複雜性的契約、均衡博弈行為等更能減小事件的複雜性和不確定性，提高企業的組織資本。事實上，信任度高的組織能夠以更具彈性的方式來開展工作，而且其組織方式也更是以團體為導向，這就使得組織的責任能夠有效地分散到較低的層次；相反，低信任度的組織必須處處提防、孤立他們的員工，所藉助的手段不外乎是一堆官僚式的規章。
任博士最後指出，創業中的成員是否具備與他人共事的能力，取決於該團隊共享規範與價值觀的程度高低，以及團隊是否能夠將個體利益融進群體利益。在這些價值觀形成中，這樣一個創業團隊可能會演變為一個“道德團隊”。在此團隊中，人們對信任的渴求以及對自利的約束便成為一個公共的行為準則，貫穿於競爭性的經濟活動、非正式組織交流以及簽訂契約的每一個方面，它蘊涵了更豐富和更明確的創業經濟價值。