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馬克思在 1844 年的《哲學和經濟學手稿》當中，陳述在資本主義社會中，勞動者被物化以及對工作的疏離感。來到 21 世紀，勞動的疏離再度上演，員工忠誠度下降，人員流動率高，組織有形與無形的損失增加。到底是怎樣一個時空背景，造就這項公司視為經營危機的現象？
美國大都會人壽（MetLife）在今年 3 月發佈一項職場年度調查，報告顯示員工忠誠度來到 7 年來最低，平均每 3 位員工當中就有 1 人正計劃在年底前轉職。Careerbuilder.com 在 2011 年也發佈一份職場調查，當中顯示高達 76% 的全職員工正在積極尋覓新工作，只要有合適的機會出現，就會提辭呈。有研究甚至指出，每家公司平均一年就會有 2 成以上的人離職。
無論何者的數據較為真切，這些報告皆指向一個現象：員工與其工作之間的疏離感愈來愈深，而造就這份疏離感的背後原因，包括在景氣衰退時企業不顧員工感受與年資而大舉裁員、片面削減員工福利、教育訓練、升遷機會等。然而當員工的忠誠度衰退，組織將面臨難以預料的傷害。
華頓商學院管理學教授 Adam Cobb 對職場員工忠誠度降低，提供不同的看法。他認為這是人與人之間關係的改變使然。Cobb 表示：「當談到工作忠誠度，雇主必須思考這是基於一個互惠的原則，資方對員工真心以待，員工多會以高忠誠度回報。然而現今工會衰頹，勞資關係往往失衡，資方擁有極高的權力與決定權，勞方相對弱勢。」
Cobb 教授補充，企業勿對「忠誠」存有不切實際的幻想。如果企業可以更照顧員工，員工較難有跳槽的念頭。Cobb 指出，這 30 年間，公司文化出現了重大改變，自此之後深深影響勞資雙方的互動關係。1980 年代前，經營不善的公司裁員並不稀奇，但 80 年代後，營運正常的公司甚至也加入裁員的行列，這其中最大的原因，Cobb 直指，就是為了財報和股價！
企業裁員風氣盛員工忠誠度減
Cobb 教授表示，每回公司發佈人事成本削減消息，都會在聲明中異口同聲稱這是為「股東長遠利益著想」，這讓賺錢的企業將大舉裁員合理化。然後，不少企業也把撙節支出的對象擴大到員工的法定退休金儲蓄計畫，並將健保成本轉嫁給員工負擔。
華頓商學院人力資源中心主任 Peter Cappelli 也持勞資雙方互惠的觀點，來解讀現今職場忠誠度下降的現象。Cappelli 指出，多數雇主視員工為短期人力資源，只要員工的貢獻度降低，就可能被雇主拔掉，或是以減薪與工作量加重來因應。這樣的氛圍下，難要求員工不思考更好的選擇。
忠誠是什麼？
位於美國印第安那州的忠誠度研究中心，定義忠誠是「員工要致力於協助組織成功達成目標，並相信在這個組織下服務是最棒的選擇。…因此員工不會積極向外尋找新工作，或當有新工作邀約，也不會心動。」
華頓商學院另一位管理學教授 Matthew Bidwell 認為忠誠這個字有二個意義層次，第一個層次是員工視個人利益與雇主利益休戚與共，另一個層次是雇主視員工的利益為己任。然而，Bidwell 認為現今資方多強調員工要忠誠，卻不斷忽視員工的利益，員工的忠誠度打折在所難免。
外界常有一種迷思，就是企業的正式員工，忠誠度必然高於短期約聘的員工，Bidwell 教授卻指事實不然，受訪公司表示兩者忠誠度沒有不同，兩者與組織的關係同樣愈來愈疏離，這也是為何有人稱現今員工對組織的忠誠度愈來愈低。
市調公司蓋洛普（Gallup）人力管理專家 James Harter 指出，員工之所以認同組織，主要是因為他們相信組織會以員工的利益為最大考量、注重員工職涯發展、給予員工成長的機會。而員工對組織的認同，管理主管的角色至為關鍵，尤其是指團隊主管與員工互動良好的程度。
另外幾項能夠提升員工忠誠度的要素，除了組織對員工的尊重、與管理主管善於帶人外，組織對員工工作表現評估的公正性、以及組織內員工之間的關係，也是重點。因此，即使薪資遜於同業，倘若組織內員工之間關係良好，員工也會因為考量離職後對其它同事或主管造成的負擔而會思忖再三。
組織普遍提供什麼樣的獎勵留才？
股票選擇權、限制型股票與退休金是公司留住員工的方式。但華頓商學院的會計學教授 Wayne Guay 不認為這些遞延薪酬與員工忠誠度之間有絕對的關係，但同意這些措施可以降低員工流動率。
Guay 教授指出，確定給付退休金制在過去一直是企業留住員工最重要的做法，可惜的是，現今仍提供穩定退休金的公司已不多。大部份的美國公司只參加國家的 401(k) 退休金制度，在這個制度下，退休金帳戶投資風險由參加的員工自行承擔。401(k) 計畫具有延續性，不因跳槽至別家公司而受到影響，故員工若要離開一家公司，更能無後顧之憂。
股票選擇權發放一向被認為是留住員工的方式之一，也是獎勵員工努力工作的另一種作法。然而 Guay 認為這種獎勵作法只對高階員工較有激勵效果，但對低階員工則否，主要是高階員工的行動或決策對公司股價的影響較大。
員工忠誠度變動的其它時空背景
全球化現象，在員工忠誠度也扮演了一定的影響力。由於現今員工認知到企業不再保障終身僱用，所以他們會更無後顧之憂地接受在國外工作的機會。此外，社交與商業網絡的蓬勃發展，加上資訊快速流通，皆讓員工比過去 10 年和 20 年，可以更快地在其它地區或其它產業找到工作。
員工忠誠度對組織的影響
回到企業主會關心的問題。員工忠誠度可以被量化嗎？若可，則員工忠誠度增減會如何影響公司的表現？
倘若一位員工忠誠度非常高，總是將公司的利益擺優先，則這樣的員工會為公司帶來的效益有多高？可能很高，但這難用金錢去衡量。
華頓商學院 Cobb 教授指出，有些員工能力難以取代，一旦其忠誠度降低，則這些人離職可能會是組織的一大損失，另外，若員工忠誠度低，則其對組織的負面評論可能會影響到客戶對公司的看法，進而影響公司形象或業績。
至於較具體的企業損失，美國《時代》雜誌引用數據預估，管理階層或具有專才的員工若離職，公司往往要耗費高於這些員工年薪 1.5 到 2 倍不等的成本，重新尋覓與訓練合適的人接替。至於低階員工，公司則要耗費其年薪一半的成本，重新尋覓並訓練新員工上手。
Cobb 教授強調，要維持員工對組織的忠誠度，組織的態度與勞資關係還是關鍵。如果組織對員工並非以誠相待，便難要求員工對組織忠誠。