2026/09/10 14:50

〔財經頻道／綜合報導〕隨著日本進入超高齡化社會，60歲已不再等於職涯終點，愈來愈多人退休後持續工作。近年不少企業也開始重新檢討再僱用制度，不再一律大幅砍薪，而是依照員工承擔的角色、責任、專業能力及實際貢獻決定待遇。
退休後被公司高薪留下的人，究竟有哪些特質？日媒指出，不是單純「年資深」或「工作能力強」，而是擁有公司難以取代的專業、人脈、客戶信任與協調能力，同時還能把多年經驗傳承給新人，並持續適應新科技與新的工作方式。
簡單來說，退休後能否維持原有薪資，關鍵已逐漸從「年齡」轉向一個人是否仍具有企業需要的「戰力」。
報導指出，過去「退休後薪資幾乎砍半」的情況，在日本企業中相當常見，原因在於當時勞動人口充足，經驗與技能較容易交接給下一代，企業也較能接受退休員工降低責任、以較輕鬆方式繼續工作，但在人力短缺日益嚴重的今天，企業未必還有餘裕讓資深員工「悠閒再就業」。
例如，有些員工超過60歲後仍繼續負責重要客戶，或承擔需要高度專業判斷的工作，實際對公司的貢獻並沒有明顯下降。若只是因為年齡就調降薪資，反而可能讓優秀資深人才選擇離職，公司也會連帶失去多年累積的經驗與專業知識。
因此，企業開始提供更多不同型態的再僱用安排，包括維持原職位、轉任一般職務，或成為專業職人才，並依角色調整薪酬。隨著「職務型」人事制度逐漸普及，以職務與責任而非單純年齡決定待遇的觀念也愈來愈普遍。
但這並不代表所有退休員工都能維持薪資。企業真正關注的，是一名員工在60歲之後究竟還能提供什麼價值。除了專業技術之外，長年累積的人脈、協調能力、客戶信任，以及從失敗經驗中整理出的判斷能力，都是短時間難以交接的「隱性知識」。
以業務工作為例，商品知識或銷售技巧，年輕員工只要投入一定時間便可能學會，但花上10年、20年建立的客戶信任，或成為客戶「遇到問題就會來洽談」的人，卻不是短期內可以複製。對企業而言，失去這樣的員工，不只是少了一名勞動力，也等於流失一項長期累積的資產。
企業同時也重視資深員工能否持續適應改變。例如願意學習新系統、接受年輕世代不同的工作思維，並能彈性因應新的角色。單靠「待得久」已愈來愈難獲得評價，過往經驗能否轉化成今天仍有用的能力才是關鍵。
此外，企業也需要能建立即使本人不在、工作也能持續運作的機制，同時又能發揮自身獨特價值的人。願意分享經驗與失敗、傳授判斷標準，並協助團隊解決問題，也會成為資深員工的重要價值。
因此，退休後待遇改善並不是企業單純給予60歲以上員工的優惠，而是過去數十年持續累積專業、適應變化並創造價值的人。