文/邱駿彥
雇主經營企業，雖然對人力資源安排運用應該要有一定程度的空間，但勞工接受雇主指揮監督命令，畢竟只是一天中的8小時而已。
職務調動前提 勞動契約 ＋ 雙方合意
如果調動職務後嚴重影響到勞工原先家庭生活、社會生活利益的話，應該視為已超過雇主人事管理的權限。工作內容與工作地點是勞動契約的重要要素，契約重要要素一旦發生巨大變動，總是需要得到他方當事人的合意才行。
因此就算勞工在訂立契約時，有答應雇主必要時會接受職務調動，但雇主的調職命令是否具備合理性，終究仍須受到勞委會「調動勞工五大原則」的判斷。
迴避資遣型調職 表面留人 實則趕人
問題是《勞動基準法》為保障勞工工作權，特別在第11條資遣規定中，隱含了解僱最後手段原則的趣旨。第4款中明文要求，業務性質變更有減少勞工必要時，雇主必須事先檢討是否有其他工作可供安置。若雇主真的是為了避免資遣而不得已調動勞工者，一般稱為「迴避資遣型調職」。
遺憾的是有些雇主利用此規定，表面上將勞工看似合理的調往遠地，實際上卻是意圖逼使勞工無法適任新工作而自動辭職。
正解 違反調動勞工五大原則
雇主須給付資遺費
派任外地，多少會對員工造成不便，因此當雇主實行迴避資遣型調職時，儘管本意真的是在確保勞工工作機會，但法律上也不任由雇主為所欲為調動勞工。
迴避資遣型的調職，仍須依循「調動勞工5大原則」來做判斷。充其量在判斷調職命令的合理性時，有權機關可以合併雇主的經營困難、與勞工的不利益程度，為綜合性考量。
一旦違反調動勞工5大原則，而勞工拒絕接受時，雇主仍須舉證符合勞基法第11條資遣事由，依法預告勞工並給予資遣費後，完成資遣的程序。