勞動平權新觀點（一）-----工作不分妳我他
文／邱駿彥
你一定不敢相信，台灣的女性勞動參與率竟然比日本還低？
相對於全球男性勞動參與率普遍落在76％～78％左右的占比，我國女性勞動參與率向來偏低，據統計，約只有50%上下而已；比起鄰國日本的60%還差一截，更不用說與歐美的70%相比了。
如果台灣的經濟想比現在更進步，「提高女性勞動參與率」是一個不容忽略的要素。而如何才能讓台灣女性源源流入職場，重要的是要創造一個女性可以和男性公平在職場上競爭的工作環境。此目標要達成，與職場中兩性平權是否能夠落實，有絕對的關係。
同工同酬 只是基本保障
《勞動基準法》對於兩性平權的相關規範著墨不多，僅見於第25條有關「同工同酬」的條文。另外，以前男女勞工每月可加班的總時數，基於保護女性健康著眼設有差別規定，而且原則上女性勞工也不能從事晚上10點以後的夜間勞動。
但如今基於兩性平權、均等機會的精神，已經修正為不論男女勞工，每月加班總時數一樣不能超過46小時。至於夜間勞動，也修正為只要雇主採取足夠的安全衛生與交通措施，在女性勞工自由意願同意下，雇主也可以使女性勞工從事夜間勞動。
「性平法」保障了什麼？
我國目前真正規範兩性平權最有效的法律是《性別工作平等法》。性平法中，分別針對「性別歧視之禁止」、「性騷擾之防治」、「促進平等措施」等三大部分加以規定。
．禁止性別歧視
具體而言，雇主對求職者或所受僱的勞工，不得因為性別或性傾向，而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育訓練、福利措施、同值同酬、退休、資遣、離職及解雇等事項上，予以差別待遇。如有違反者，雇主所為的差別待遇行為無效，且會受到公法上的制裁。
另，為鼓勵事業單位對於女性勞工懷孕、產假階段應給予支持，勞委會今年也邀請職場性別平權的學者專家進行研議，並擬訂「禁止懷孕歧視檢視表──勞工版及雇主版」二種問卷，藉此加強宣導。
．禁止性騷擾
再者，職場性騷擾橫行的話，不但會影響到女性進入就業市場的動力，也會產生不平等現象。因此《性別工作平等法》中，要求雇主必須嚴格防範職場中的性騷擾情事發生，如職場中發生有性騷擾情事時，雇主不僅必須積極處理，也會受到公法上制裁，更必須對受騷擾女性勞工負起損害賠償之責任。
如果勞工在職場上受到了差別待遇及性騷擾時，除了可以向雇主申訴外，也可以向各縣市政府的性別工作平等委員會提起救濟。
．促進平等措施
至於促進兩性工作平等措施方面，《性別工作平等法》中也規定了雇主必須給予女性勞工每月至少1日的生理假，產假除了原本的8週與4週以外，再依懷孕期間的不同，賦予1星期與5日的產假種類。此外，尚有男性勞工的陪產假、男女勞工皆有的育嬰留職停薪、哺乳時間、家庭照顧假等。
可惜的是，這些促進工作平等的各種措施，法律效力上只是「宣示性」規定，課予雇主的只是「努力」義務而已。就算雇主昧著良心，不給予勞工這些促進工作平等的措施，雇主也不會受到法律上的制裁。
馬政府上任後，簽署了國際公約中與人權平等很重要的兩公約，且已經制定兩公約施行法開始施行。問題是這些舉動只是虛應國際觀感而已，還是要玩真的？如果是真有心在維護工作平等，應該馬上修正促進平等措施為強制性規定，才能有效達到落實職場上的兩性平權。（作者為文化大學法律系教授，曾任勞委會法規委員）