文／林柏儀
轉眼又到了企業「年終考核」的重要時刻。以往，員工考績的制定標準是老闆說了算，但現在可不一定！
今年6月底由台北地方法院勞工法庭做出的96訴字7379號判決，鼓舞了許多的勞工運動者。原因無他，該判決確定中華電信公司片面訂定的「五等第績效考核」制度，因制定過程未依「團體協約」與勞方協商，被宣判無效，不得施行。保障了勞工不受資方片面變更勞動條件的權利。
片面訂定「五等第績效考核」，違法！
中華電信公司在民營化後，曾片面頒布了一項「五等第績效考核」制度，長期引起員工強烈不滿。其中規定：「各等第之比例分別為特優5%、優20～25%、甲65～70%、乙及丙5%。續丙等者，終止勞動契約。」也就是說，不管員工實際績效、表現、努力程度如何，只要連續兩年墊底，就會被開除。
中華電信工會強烈質疑，勞資雙方曾簽訂的團體協約已規定：「有關勞動關係及勞動條件之相關規定，訂定與修正均應先經公司與工會協調會商。」但資方片面頒布的「五等第績效考核」嚴重改變勞動條件，卻未經過雙方約定的協商程序，應屬無效。
上法院討公道的勞工們，訴求獲得了勞工法庭的肯認。法官判決：「五等第績效考核」已涉及變更勞動條件，既然勞資間已有簽訂團體協約規範協商方式，資方當然不可片面而為。未經協商變更的規則，當屬無效。
假溝通遇上團體協約，無效！
中華電信公司在法庭上回應，「績效考核辦法的訂定過程，有和勞方妥適溝通協商。」並指出，在訂定和修改的過程中，公司有和工會代表舉辦過兩次的「溝通會議」，並且，中華電信董事會也有「勞工董事」參與，所以當然曾和勞方溝通協商。中華電信亦主張，「團體協約中的『協調會商』一詞，只是強調雙方必須『溝通』之基本原則與精神而已，並非須得原告工會同意之意。」想以單方、形式性的「溝通」，替代掉勞資雙方都有合意權的「協調會商」。
所幸，勞工法庭明察秋毫，區別了「溝通」和「協商」的不同；過去勞資簽訂的團體協約，也明確地規範了「協調會商」的程序。判決書指出，團體協約已規定：「協商應各自推派代表五人至九人參加」，所以，以非正式的「溝通會議」或「勞工董事」參與來代替「協商」，並無效力。法官明確地指出：「否則，這無異讓雇主得片面決定協商之效力，勞工透過團體協約取得之協商權無異喪失殆盡。」
資方不仁，勞方得以訟訴與之抗衡！
中華電信員工此次的勝訴經驗，也值得台灣整體勞工參考。經濟不景氣的今日，資方總是有各種片面變更勞動條件的不當措施，「訴訟」是一個勞方得採行的因應策略。
不論是無薪假、減薪、延長工時、刪減福利、強制退休或解僱比例……等問題，勞工都有透過法院宣告其無效的可能，值得嘗試。再搭配上能夠展現勞工爭議實力的各種抗爭行動，定能爭回不少勞工原本應有的權益。（作者為青年勞動九五聯盟執委、倫敦大學Goldsmiths學院社會學博士生）